新會計準則畢業(yè)論文--新舊會計準則下職工薪酬的對比分析

1、<p>　　新舊會計準則下職工薪酬的對比分析</p><p>　　摘 要： 新企業(yè)會計準則第9號——職工薪酬首次對職工薪酬的定義和內(nèi)涵進行了系統(tǒng)的規(guī)范,隨之職工薪酬會計科目的設置、會計處理的方法和信息披露都發(fā)生了相應的變化，進而導致執(zhí)行新會計準則對企業(yè)財務狀況和經(jīng)營成果都將產(chǎn)生影響。新會計準則站在報表使用者角度，使會計信息核算內(nèi)容更好地滿足報表使用者的需要，而不只是站在會計人員的角度——只是要求會計人員

2、好算、簡單。新準則《職工薪酬》中屬于非貨幣性福利的內(nèi)容，滿足了報表使用者的需要。本文通過對職工薪酬新準則與以往舊準則的比較，在特點、確認和計量、范圍、會計處理、信息披露等方面來作對比分析，進而闡述兩者的差異之處，并進一步論證了施行新企業(yè)會計準則對企業(yè)發(fā)展的巨大幫助。</p><p>　　一、新會計準則職工薪酬的概念及確認</p><p>　?。ㄒ唬┞毠ば匠甑母拍?lt;/p>&l

3、t;p>　　根據(jù)《企業(yè)會計準則第9號－職工薪酬》，職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。職工薪酬包括：職工工資、獎金、津貼和補貼；職工福利費；醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費；住房公積金；工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費；非貨幣性福利；因解除與職工勞動關系給予的補償；其他與獲得職工提供的服務相關的支出。</p><p>　　（二）職工薪酬的確認

4、</p><p>　　1、企業(yè)應當在職工為其提供服務的會計期間，將應付的職工薪酬確認為負債，除因解除與職工的勞動關系給予的補償外，應當根據(jù)職工提供服務的受益對象，分別下列情況處理：</p><p>　?。?）應由生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務負擔的職工薪酬，計入存貨成本或勞務成本。</p><p>　?。?）應由在建工程、無形資產(chǎn)負擔的職工薪酬，計入建造固定資產(chǎn)或無形資產(chǎn)成本。

5、</p><p>　?。?）除上述（1）和（2）之外的其他職工薪酬，確認為當期費用。</p><p>　　2、企業(yè)為職工繳納的醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費和住房公積金，應當在職工為其提供服務的會計期間，根據(jù)工資總額的一定比例計算，按照上述1的口徑處理。</p><p>　　3、因解除與職工的勞動關系給予的補償?shù)暮怂恪?lt;

6、/p><p>　　二、新舊會計準則職工薪酬的內(nèi)容及核算方法的差異</p><p>　　（一）理念上的差異 </p><p>　　過去，我國不論是會計理論界，或是會計實踐中，只承認企業(yè)是追求利潤最大化，而不承認職工是追求薪酬最大化。因此，在舊的會計準則中，也體現(xiàn)了這樣的理念。過去認為職工應該只講奉獻，而不應該索取，因為職工是國家的主人，主人為自己做事當然沒有可討價還價可講

7、。所以職工的勞動所得只有工資，而福利費、社保等是企業(yè)對職工的獎勵，至于住房公積金被當作是企業(yè)和職工個人應盡的義務。基于這樣的理念，舊會計準則的內(nèi)容、處理方法等也體現(xiàn)了自身的特點。</p><p>　　新會計準則則不同，新會計準則充分體現(xiàn)了以人為本的理念。從理念上承認了職工是追求薪酬最大化。職工所追求的薪酬，不僅包括顯性的，如基本工資、獎金、補貼等，也包括隱性的，如福利費、醫(yī)療保險等；不僅包括當前的收入，而且包括未

8、來的保障，如失業(yè)保險、退休保險等；不僅包括日常的生活消費，而且包括對居住追求；不僅包括追求工作的自身價值的體現(xiàn)，也包括對閑暇享受的追求，如帶薪休假等。這些也是國際會計準則對職工薪酬所表達的理念。在新會計準則中，從三方面體現(xiàn)了以人為本的理念。一是薪酬范圍廣泛化。凡是與職工個人有關的工資、福利費、保險等都當為職工應得的回報，全部納入職工薪酬進行確認、計量和報告。二是增加了辭退福利和帶薪休假福利等項目。這是我國會計準則重大歷史性突破，也為新勞

9、動法中有關辭退補償、帶薪休假等規(guī)定提供技術保障。三是職工福利費的賬務處理統(tǒng)一化。將原來先提后支，統(tǒng)一改為發(fā)生時按成本對象，直接列入相關成本和費用。如果會計處理與稅法規(guī)定不一致，比如超過稅法規(guī)定的14%，年末則進行應納稅所得調(diào)整。這一點，表面看是技術層次的改變，本質(zhì)上是理念上的轉(zhuǎn)變。過去先提后支，以后有沒有支出，是不是全部支出了，職工都無法知道</p><p><b>　?。ǘ﹥?nèi)容上的差異</b&

10、gt;</p><p>　　新企業(yè)會計準則明確了職工薪酬的范圍，即包括什么和不包括什么，這是舊的企業(yè)會計準則所沒有的。新企業(yè)會計準則所定義的職工薪酬包括工資、獎金、津貼、職工福利費、各類社會保險費用以及辭退福利等其他與薪酬相關的支出，共計八項內(nèi)容。同時明確了不包括以股份為基礎的薪酬和企業(yè)年金。職工的薪酬由工資和福利以及其他報酬構成。職工的工資是指職工工資、獎金、津貼和補貼，職工福利是指企業(yè)所提取或耗費的職工福利費

11、，這兩點新舊企業(yè)會計準則沒有差別。但對企業(yè)“五險一金”、“工會經(jīng)費”和“職工教育經(jīng)費”的歸屬認定則不同，新企業(yè)會計準則將其認定為職工薪酬，而舊企業(yè)會計準則將其認定為職工福利。這不僅是歸屬的改變，而是本質(zhì)上的改變。如屬職工薪酬，其所有權、支配權屬于職工;如屬職工福利，其所有權及支配權屬于企業(yè)。 更為重要的是，新企業(yè)會計準則增加了兩個新的福利項目，即辭退福利和其他福利。以前，對于企業(yè)與職工協(xié)議停止服務而沒有解除勞動關系的職工的報酬支付沒有統(tǒng)

12、一標準，新企業(yè)會計準則則對此作了明確規(guī)定，即企業(yè)應按期支付職工從停止服務日起至退休日止的工資及各項保險費用。企業(yè)辭退員工，應給予一定的補償，即辭退福利。以上兩項職工福利費用</p><p>　?。ㄈ┖怂惴椒ㄉ系牟町?lt;/p><p>　　新企業(yè)會計準則統(tǒng)一了職工薪酬的處理原則，即在職職工所提供的服務所應支付的職工薪酬費用按受益對象確認相應成本、費用。比如，以“五險一金”費用為例，舊的企業(yè)會

13、計準則一般將它們計入管理費用，而新企業(yè)會計準則按職工的類別不同，分別計入相應成本、費用。管理人員計入管理費用、銷售人員計入銷售費用、生產(chǎn)工人計入產(chǎn)品成本等，以此類推。</p><p>　　會計科目設置方面也有很大差異。舊企業(yè)會計準則分別設置應付工資、應付福利費、其他應交款、其他應付等來核算職工薪酬，而新的會計準則只設置應付職工薪酬一個科目來核算職工薪酬的內(nèi)容。</p><p>　　福利費的

14、處理方法如前所述也有差異。新企業(yè)會計準則統(tǒng)一了福利費的處理方法，即企業(yè)應按工資總額的一定比例提取福利費，根據(jù)受益對象分別確認為應付職工福利的負債，企業(yè)為職工繳納的醫(yī)療保險和補充醫(yī)療保險費用沖減企業(yè)職工費負債的余額，期末不留余額。具體會計處理就是發(fā)生福利費直接列入有關成本、費用，年末如果實際發(fā)生的職工福利費用超過稅法規(guī)定，調(diào)整應納稅所得額；如果實際支出的職工福利費低于稅法限額，也不能扣減應納稅所得額。舊企業(yè)會計準則并沒有統(tǒng)一規(guī)定，有的企業(yè)

15、按工資總額的14%提取福利費，有的企業(yè)按實際列支，期末不留余額。</p><p>　　新會計準則增加了帶薪休假等其他新型職工薪酬的處理，而舊會計準則中沒有這些內(nèi)容。而且，新會計準則對帶薪休假的薪金處理有明確的規(guī)定，即不能累積的帶薪休假，由于權利義務不能結(jié)轉(zhuǎn)下期，所以會計上不作處理；對于可累積帶薪休假，由于權利義務可結(jié)轉(zhuǎn)下期，根據(jù)下一年度預計休假數(shù)超過帶薪休假數(shù)對應的工資確認為負債，計入資產(chǎn)或當期費用。</p

16、><p>　?。ㄋ模┢渌嚓P規(guī)定的主要差異　　其一，原制度對企業(yè)人工成本的核算不算完整，不準確，比較分散；《新準則》則界定了完整的企業(yè)人工成本概念和范圍，同時《新準則》注重薪酬的本質(zhì)，多方位、多角度地規(guī)范了職工薪酬的內(nèi)容。　　其二，原制度對許多非貨幣性福利都沒有納入職工薪酬核算，《新準則》將非貨幣性福利全部納入職工薪酬，并規(guī)定了相應的會計處理方法?！　∑淙贫葲]有辭退福利這個概念，而《新準則》按權責發(fā)生制原

17、則規(guī)定了辭退計劃滿足條件的情況下，應確認為一項預計負債；在滿足一定條件時，記入當期費用，使財務報表使用者及時了解企業(yè)因根據(jù)辭退計劃提供辭退福利所承擔的義務情況。</p><p>　　三、職工薪酬披露的差異</p><p>　　新企業(yè)會計準則首次明確規(guī)范了職工薪酬披露的范圍和內(nèi)容，這一點也是舊會計準則所沒有的。</p><p>　　新會計準則規(guī)定企業(yè)應當在表附注中披露

18、與職工薪酬有關的信息，包括支付給職工的工資、獎金、津貼和補貼，及其期末應付未付金額；應當為職工繳納的“五險一金”及其期末應付未付金額；為職工提供的非貨幣性福利及其計算依據(jù)；應當支付的因解除勞動關系給予的補償及其期末應付未付金額；其他職工薪酬等六項具體內(nèi)容。另外，因自愿接受裁減建議的職工數(shù)量、補償標準等不確定而產(chǎn)生的或有負債，應當按照《企業(yè)會計準則第13號——或有事項》披露。</p><p>　　新準則下的職工薪酬

19、與原會計制度的應付工資比較類似，但是又不完全一致，它具有以下的特點：</p><p>　　1、職工薪酬的定義與國際會計準則基本一致，改變了我國50多年的“工資核算”傳統(tǒng)模式。</p><p>　　2、職工薪酬的內(nèi)涵更加豐富，不僅包括了工資薪金，而且還將職工福利費、各類社會保險費用、住房公積金、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費等納入其中。</p><p>　　3、核算內(nèi)容上，現(xiàn)

20、在的“應付職工薪酬”會計科目比原會計制度的“應付工資”、“應付福利費”等科目的核算內(nèi)容更廣泛。</p><p>　　4、會計處理上，“應付職工薪酬”的賬務處理是一個全新的模式，與原會計制度相比是一種顛覆性的變化。比如，過去規(guī)定“職工教育經(jīng)費”“工會經(jīng)費”列入“管理費用”科目；而新準則規(guī)定，凡是職工薪酬的組成內(nèi)容，均應根據(jù)受益對象分配到相關的成本費用科目。</p><p>　　5、信息披露上

21、，統(tǒng)一了關于職工薪酬的披露原則，明確規(guī)范了披露的范圍和內(nèi)容。即在財務報表附注中披露支付給職工的工資獎金津貼、各類社會保險福利費、住房公積金、支付因解除勞動關系所給予的補償以及其他職工薪酬等項目的金額。對于因接受企業(yè)解除勞動關系補償計劃建議的職工數(shù)量不確定而產(chǎn)生的或有負債，應根據(jù)《或有事項》準則規(guī)定進行披露。</p><p>　　如此系統(tǒng)、全面、具體的規(guī)定職工薪酬的信息披露，也反映了新會計準則以人為本的精神，以及對

22、職工相對雇主處于弱勢地位的認可和保護。</p><p><b>　　四、核算舉例</b></p><p>　?。ㄒ唬┰谛聲嫓蕜t下職工薪酬</p><p>　　1、大海公司為家電生產(chǎn)企業(yè)，共有職工310人，其中生產(chǎn)工人200人，車間管理人員15人，行政管理人員20人，銷售人員15人，在建工程人員60人。大海公司使用的增值稅稅率為17%，2009

23、年12月發(fā)生如下的經(jīng)紀業(yè)務：1、本月應付職工工資總額為380萬元，工資費用為分配匯總表中列示的生產(chǎn)工人工資為200萬元，車間管理人員工資為30萬元，企業(yè)行政管理人員的工資為60萬元，銷售人員的工資為40萬元，在建工程人員的工資為60萬元。</p><p><b>　　賬務處理如下：</b></p><p>　　借：生產(chǎn)成本     &#

24、160;             2000000   制造費用 300000</p><p>　　管理費用 500000</p><p>　　銷售費用 400000</p><p>

25、　　在建工程 600000</p><p>　　貸：應付職工薪酬—工資 3800000</p><p>　　2、以自己生產(chǎn)的某種電暖氣發(fā)放給公司每名職工，每臺電暖氣的成本為800元，市場售價為每臺1000元。</p><p>　　賬務處理為：借：生產(chǎn)成本        

26、0;         234000</p><p>　　制造費用 17550</p><p>　　管理費用 23400</p><p>　　銷售費用 17550</p><p>　　在建工程

27、 70200</p><p>　　貸：應付職工薪酬—非貨幣性福利 362700</p><p>　　借：應付職工新酬—非貨幣性福利 362700</p><p>　　貸：主營業(yè)務收入 310000</p><p>　　應交稅費—應交增值稅（銷項稅額）

28、 52700</p><p>　　3、為總部部門經(jīng)理以上職工以供汽車免費使用，為副總裁以上高級管理人員沒人租賃一套住房。大海公司現(xiàn)有總部部門經(jīng)理以上職工共10人，假定所提供的汽車每月計提折舊4萬元，現(xiàn)有副總裁以上職工3人，所提供住房每月的租金為2萬元。       </p><p>　　賬務處理為：借：管

29、理費用 60000     貸：應付職工薪酬―非貨幣性福利 60000 </p><p>　　借：應付職工薪酬―非貨幣性福利 60000</p><p>　　貸：累計折舊 40000</p><p>　　其他應付款

30、 20000 </p><p>　　4、用銀行存款支付副總裁以上職工住房租金2萬元。</p><p>　　賬務處理為：借：其他應付款 20000    貸：銀行存款            20000   

31、;  </p><p>　　5、結(jié)轉(zhuǎn)本月應付職工工資總額380萬元，代扣職工房租費10萬元，企業(yè)帶代墊職工家屬醫(yī)藥費2萬元，代扣個人所得稅20萬元，余款用銀行存款支付。</p><p><b>　　賬務處理為：</b></p><p>　　借：應付職工薪酬—工資 3800000</p><p&g

32、t;　　貸：銀行存款 3480000</p><p>　　其他應收款 120000 應交稅費—應繳個人所得稅 200000</p><p>　　6、上交個人所得稅20萬。賬務處理為：借：應交稅費—個人所得稅    200000 &

33、#160;   貸：銀行存款                   200000</p><p>　　7、30日，職工報銷培訓費2000元、外聘教師授課費5000元（取得發(fā)票），現(xiàn)金支付。賬務處理為：借：應付職工薪酬―職工教育經(jīng)費    700

34、0元    貸：庫存現(xiàn)金                    7000元 8、31日，現(xiàn)金支付因解除與職工的勞動關系給予的經(jīng)濟補償金30000元。賬務處理為：借：應付職工薪酬 －解除職工勞動關系補償    30000元 &

35、#160; 貸：庫存現(xiàn)金                            30000元</p><p>　　（二）舊會計準則下職工薪酬</p><p>　　北京金星公司當月工資情況如下</p

36、><p>　　S8o-BTd代理銷售各大網(wǎng)校學習卡|國內(nèi)財會類考試專業(yè)精（1）發(fā)放工資的賬務處理例1Exh-zCyG'y#I　根據(jù)“工資結(jié)算匯總表”中的實發(fā)工資數(shù)88297元，開出現(xiàn)金支票，從開戶銀行提取現(xiàn)金備發(fā)工資。'</p><p>　　借：現(xiàn)金 88297</p><p>　　貸：銀行存款

37、 88297</p><p>　　（2）發(fā)放工資時根據(jù)“工資結(jié)算匯總表”填制現(xiàn)金付款憑證，</p><p>　　借：應付工資 88297O1ZD.C7axiWCPA之夜論壇(主力站點) 貸：現(xiàn)金 88297

38、 </p><p>　　5P6S~#cS!As;XYCPA之夜論壇(主力站點)（） （3）開出支票，支付代外單位扣收的水電622元、房租費339元等。'ZX%N N|(N　　借：其他應付款——房租費 339 k)S \%Ho}代理銷售各大網(wǎng)校學習卡|國內(nèi)財會類考試專業(yè)精品網(wǎng)站 ——水電費 622 &#

39、39;oL#F,}h4jMl[ 貸：銀行存款 961\f5azE%@　　n月末按受益對象分配工資.l r　H0T0K4q        ` Zowww.cpani</p><p>　?。?） 應由生產(chǎn)產(chǎn)品負擔的成本為23655元（其中甲產(chǎn)品負擔12000元，乙產(chǎn)品負擔11655元）、車間管理部門負擔的費用為12313元，提

40、供勞務負擔的費用為25058元，計入產(chǎn)品成本或勞務成本2L!R1L]rz+Gc"Cx　　借：生產(chǎn)成本——甲產(chǎn)品 120001z1A k\/| ——乙產(chǎn)品 11655 !_Yk4_@4Y,HEi代理銷售各大網(wǎng)校學習卡|國內(nèi)財會類考試專業(yè)精品網(wǎng)站 制造費用　　 　1

41、2313 D Mt*wr'V5D:~pd代理銷售各大網(wǎng)校學習卡|國內(nèi)財會類考試專業(yè)精品網(wǎng)站 勞務成本 　 25058 　　</p><p>　　貸：應付工資 61026</p><p>　　五、中國會計準則與國際財務報告準則的比較<

42、;/p><p>　　1.中國會計準則與國際財務報告準則的接軌。 </p><p>　　(1)從形式上來說，中國新會計準則的格式、概念、術語都基本與國際財務報告準則一致。 </p><p>　　(2)在結(jié)構和內(nèi)容方面，中國新會計準則體系也基本實現(xiàn)了與國際財務報告準則的趨同。體系上實現(xiàn)了趨同，新會計準則具體包括三個層次：一是基本準則，它涵蓋了國際財務報告準則中“財務報表編制

43、和列報的框架結(jié)構”的基本內(nèi)容，在整個準則體系中起統(tǒng)馭作用;二是具體準則，除少數(shù)幾個準則外，中國38項具體會計準則也基本涵蓋了已發(fā)布的國際財務報告準則所涉及的內(nèi)容。 </p><p>　　(3)會計基本原則、會計要素計量和會計政策選擇等方面，新會計準則體系也都借鑒了國際財務報告準則。新基本準則中的會計基本原則，即真實性、有用性、重要性原則等與國際財務報告準則基本一致;會計要素計量屬性方面引入了重置成本、可變現(xiàn)凈值、

44、現(xiàn)值、公允價值等;在會計政策選擇中，也較多地借鑒了國際財務報告準則。如存貨準則借鑒《國際財務報告準則第2號》取消了后進先出法，更能真實反映存貨流轉(zhuǎn)等。 </p><p>　　2.中國會計準則與國際財務報告準則的差異。 </p><p>　　新頒布的會計準則結(jié)合中國法律環(huán)境、市場經(jīng)濟環(huán)境以及會計實務的特點，經(jīng)過與國際會計準則理事會的協(xié)商，在一些準則內(nèi)容上保留了一些中國的特色。 </p&

45、gt;<p>　　(1)會計準則定位的差別。在中國，基本準則定位為部門規(guī)章，一項法律規(guī)范，除了充當國際財務報告準則中概念框架的作用，其作用更強。當出現(xiàn)新的業(yè)務，具體會計準則暫未涵蓋時，應按基本準則所確立的原則進行會計處理，如果它僅僅作為制定會計準則的概念基礎，不構成會計準則，那么在中國的法制環(huán)境下，難以實現(xiàn)其制定初衷，也難以得到社會公眾、政府監(jiān)管部門等的認可。 </p><p>　　(2)在計量屬性

46、上，會計準則只是有限制的引入了公允價值。新準則體系中主要在金融工具、投資性房地產(chǎn)、非共同控制下的企業(yè)合并、債務重組和非貨幣性資產(chǎn)交換等方面采用了公允價值。新準則體系對公允價值的運用較為謹慎。一方面，基于現(xiàn)行中國市場經(jīng)濟發(fā)展狀況，公允價值可靠性的取得難以確保;另一方面，國際財務報告準則也并未完全否定歷史成本計階，因此，中國新準則在公允價值運用程度上慎重考慮也是必要的。 </p><p>　　(3)具體準則內(nèi)容上的差

47、別?！镀髽I(yè)會計準則第36號———關聯(lián)方披露》與國際財務報告準則《關聯(lián)方披露》主要差異在于國有企業(yè)的處理。國際財務報告準則原來對國有企業(yè)即政府所有的企業(yè)作為關聯(lián)方是豁免披露的，但是后來把豁免取消了。中國的新《企業(yè)會計準則第36號———關聯(lián)方披露》第二章第6條規(guī)定，“僅僅同受國家控制而不存在其他關聯(lián)方關系的企業(yè)，不構成關聯(lián)方?！?</p><p>　　在有關資產(chǎn)減值的規(guī)定方面，差異主要體現(xiàn)在資產(chǎn)減值能否轉(zhuǎn)回的問題上。

48、國際財務報告準則IAS36可以轉(zhuǎn)回，中國新準則明確規(guī)定了“已經(jīng)計提的減值準備不允許轉(zhuǎn)回”。新會計準則《政府補助》與《國際財務報告準則第20號———政府補助的核算與政府援助的披露》相比，差異有三：一是范圍不同。中國對政府補助范圍的確定要比國際財務報告準則的范圍小。二是分類不同。新會計準則與IAS20基本相同，但《國際財務報告準則第41號———農(nóng)業(yè)》(IAS41)又對政府補助作了補充分類。三是對政府補助的會計處理方法不同。國際財務報告準則對

49、政府補助采用全面收益法，規(guī)定凡是政府給的無論是現(xiàn)金補助還是非現(xiàn)金補助，都應算作損益。而中國規(guī)定。對研發(fā)撥款等文件明確會計處理方法的，應從其規(guī)定(如將專項撥款、捐助和援助，視同國家投資計人資本公積)，沒有特殊規(guī)定的才計入收益。 </p><p>　　六、美國職工薪酬方面的制度</p><p>　　美國的薪金制度的基本特點是：①沒有全國統(tǒng)一的薪金制度和標準，薪金主要通過雇主和工會組織集體議價

50、商定，員工福利也因企業(yè)的不同而不同，但國家規(guī)定了最低工資水平；②實行彈性的刺激性的薪金制度 ；③薪金級別多，級差??；④升級頻繁，有的企業(yè)每年進行升級，升級時進行嚴格考核 ；⑤最高工資與最低工資的差別較大，前者是后者的十幾倍乃至幾十倍，且薪金受種族、性別等影響。</p><p>　　1.薪金形式與薪金標準</p><p>　　美國企業(yè)都各自決定本企業(yè)的薪金政策和員工薪金標準、薪金關系

51、、薪金形式和薪金支付辦法。在有工會組織的企業(yè)里，企業(yè)的薪金標準一般由企業(yè)的勞資雙方代表談判，簽訂集體合同加以確定，薪金等級和薪金標準極不一致。合同的有限期一般為兩年，詳細規(guī)定兩年期間薪金分階段的增長數(shù)額，以及有關福利待遇的標準。美國聯(lián)邦政府除通過法律規(guī)定最低工資和加班工資標準外，對企業(yè)的具體薪金事務一般不加干預。最低工資標準由國會規(guī)定后交勞工部實施。該法50多年來不斷修訂，其適用范圍已擴大到所有產(chǎn)業(yè)和職業(yè)的員工。</p>

52、<p>　　企業(yè)職工的薪金收入一般由三個部分組成：基本薪金、刺激性工資和福利津貼。</p><p>　　基本薪金是對一定工作職位所規(guī)定的薪金等級和標準。美國大多數(shù)勞動者以小時、周或月支付薪金，即“計時薪金”，以小時或以日為基礎領取薪金的人稱為 “工資勞動者”，按周或更長時間領取工資的勞動者稱為“薪金勞動者”。在美國企業(yè)中，行政人員一般實行薪金制，如公司董事會主席、各級總裁和副總裁、各級經(jīng)理、公司監(jiān)工、以

53、及技術人員和管理人員實行年薪制。工人一般實行小時薪金制，即按其工作的每小時付給薪金。也有些企業(yè)實行計件薪金制。</p><p>　　所謂刺激性薪金，是以高于規(guī)定水平的生產(chǎn)率作為基礎的各種薪金形式?；拘浇鸬闹饕康氖瞧髽I(yè)吸引和穩(wěn)定合格的勞動力，而刺激性薪金是企業(yè)用增加薪金的辦法刺激員工的積極性，鼓勵他們更好地完成任務。</p><p>　　刺激性薪金既有按計件或按單位工作量支付的報酬，也有

54、按超過定額的產(chǎn)量支付的獎金，也就是把報酬與產(chǎn)量掛鉤，使薪金隨產(chǎn)量浮動，以刺激工人努力提高產(chǎn)量。一般說來，那些人工成本占總成本較大、競爭劇烈、工人個人產(chǎn)量容易分清的行業(yè)，刺激性薪金的作用較大。這種薪金形式在服裝、紡織、制鞋和一些金屬制造業(yè)中很普遍。</p><p>　　福利津貼實質(zhì)上是一種補充性的報酬，它的確定不取決于職工的成績，其對象是職工集體。福利津貼的標準也是通過勞資談判在合同中規(guī)定的。</p>

55、<p>　　美國的津貼福利約占基本薪金的20%，它主要有三類：</p><p>　?、賱趧訒r間內(nèi)的額外報酬，如加班費，星期日、星期六、假日的勞動津貼，年終或半年的分紅；②勞動時間外的報酬，如病假、事假補貼、圣誕節(jié)紅利，教育和訓練補貼等；③保健費和保險費，如撫恤金、團體人壽保險、住院費、團體工傷事故和保健費、醫(yī)療保險等。</p><p>　　美國的薪金形式主要有職務薪金制、職

56、能薪金制、提成薪金制、計件薪金制等。自動化程度較高的企業(yè)中，主要實行計時加獎勵制。</p><p>　　職務薪金制的等級如大學校長的薪金等級，跨2個等6個級，擔任校長職務，薪金就可以升到相應等，但具有這2個等中的那個等和那個級，則與本人的資歷、學銜、水平、能力等有關。</p><p>　　計時薪金又分為3種：單一薪金、多種薪金和個人薪金。單一薪金標準就是同工種的所有工人領取相同的薪金，這適

57、用于沒有技術的簡單工種；多種薪金標準即對于同一工種按經(jīng)驗、技術、工作成績、服務年限等因素分別確定薪金；個別薪金標準主要是按照個別工人的資格，如訓練程度、工作能力、技術熟練程度等來決定薪金。提成薪金制一般在商業(yè)、保險業(yè)和新聞業(yè)等單位的推銷員中實行。預先規(guī)定推銷的數(shù)額和價格，以推銷量提取薪金。如美聯(lián)社的推銷員，受雇第一年，每兩周的銷售額以200美元為起點，提取25%，超過200美元部分，提取20%。</p><p&g

58、t;　　20世紀80年代以來，由于經(jīng)濟衰退，美國許多企業(yè)為了壓低人力費用和提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，采取了一些較為靈活的薪金形式：“按知識付酬計劃”、職工股份所有制計劃、利潤分享計劃、生產(chǎn)率利益分享制等。</p><p>　?、佟鞍粗R付酬計劃”。所謂按知識付酬計劃，指的是按工人掌握的知識或技術的程度付酬，根據(jù)這種計劃，職工從領取基本薪金開始，隨著不斷掌握新的技術，薪金也不斷地提高，從一級可提到七級。這種制度實質(zhì)上是把

59、薪金與工人的技能和知識掛鉤，工資高低取決于工人的知識和技能。對雇主來說，這意味著用工有更大的靈活性，還可以減少人員編制和人員流動，減少曠工和提高勞動生產(chǎn)率。對工人來說，這種制度有一定的激勵作用，使工人的素質(zhì)不斷提高，使他們感到只要努力就可以不斷獲得更高的報酬和不斷改善自己的處境，同時還可以改善勞資關系。</p><p>　　②員工股份所有制計劃。所謂員工股份所有制計劃，就是員工股份所有制，即企業(yè)預墊一筆資金，或者

60、征得企業(yè)職工的同意削減一部分薪金和附加福利，使企業(yè)員工購買企業(yè)的股份，員工可從中分紅。按照美國的一些立法，對實行員工股份所有制計劃的企業(yè)，在貸款和稅收方面有一定的優(yōu)惠。如1980 年，美國國會通過了《克萊斯勒貸款法案》，決定向克萊斯勒公司提供14億美元的聯(lián)邦政府貸款，條件是在該公司建立員工股份制，以挽救這家陷于絕境的美國第三大汽車公司。1981年美國《經(jīng)濟恢復優(yōu)惠稅法》規(guī)定，如果企業(yè)雇主向員工進行股份捐贈，可減征相同數(shù)目的薪金稅0.5%

61、。1984年的《直接減稅法》又規(guī)定，銀行貸款給員工股份制企業(yè)，利息所得稅可減免50%。</p><p>　　80年代以來，美國大約有100多個企業(yè)為了改變經(jīng)營不善的狀況，實行員工股份所有制形式。如瀕臨倒閉的威爾頓軋鋼公司，于1984年由該公司員工通過實行員工股份所有制計劃買下了這家公司以后，使這家公司扭虧為盈。該公司已成為美國目前最大的一家完全歸員工所有的工業(yè)公司。</p><p>　　美

62、國經(jīng)濟學家認為，員工股份所有制能為建立一種生產(chǎn)率更高的合作經(jīng)濟提供動力，能為員工創(chuàng)造更多的參與各層次事務的機會，能為大多數(shù)員工提供更大的收入來源，是美國企業(yè)應該選擇的積極方向，通過員工參與管理的方式使每個員工產(chǎn)生擁有企業(yè)一部分的主人翁意識，從而更加關心企業(yè)的命運。目前，美國員工股份制企業(yè)已發(fā)展到一萬家左右。③利潤分享計劃和生產(chǎn)率利益分享制。目前，美國約有十多萬家企業(yè)實行利潤分享計劃。具體做法是：企業(yè)把利潤的一部分作為獎金或股份分給雇員。

63、利潤分享計劃分為現(xiàn)今分享計劃和遞延計劃。前者是立即用現(xiàn)金分配利潤，可把工作實績和報酬直接掛鉤。后者是歸雇員的利潤記入雇員的賬戶，延遲到雇員退休時支付。在美國，對利潤分享計劃有兩種不同的意見：一種認為，它是提高勞動生產(chǎn)率或增強勞工市場靈活性的有效手段；另一種認為，它通過把一部分相對穩(wěn)定的薪金，和根據(jù)公司利潤而定的可變報酬相結(jié)合，使雇員承擔風險。</p><p>　　生產(chǎn)率利益分享制實際上是一種員工參與制度。企業(yè)的員

64、工，從總經(jīng)理到一般工人都能從生產(chǎn)率提高的利益中分享好處。生產(chǎn)率的提高不僅有員工的努力，還有工廠的設備更新及其他因素的作用。因此從生產(chǎn)率提高分享利益也就取決于企業(yè)整個群體的績效。其缺點是，由于員工的報酬是按群體的績效評估的，從而忽視了個人的績效。</p><p>　　2.薪金增長與工資差別</p><p>　　從19世紀以來，美國員工的實際工資，隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和勞資斗爭的持續(xù)，基本上是逐漸

65、提高的。但20世紀80年代以來，實際工資水平持續(xù)有所下降。</p><p>　　進入20世紀后，1900-1947年的47年間，工廠工人的實際小時工資增加了2倍，平均年增長約為2.4%。1947-1978年的31年間，私營非農(nóng)業(yè)工人的實際小時工資平均每年增長1.7%，其中前19年為2.3%，后12年為0.9%。</p><p>　　從1960-1980年的20年間，美國員工的貨幣(名義)工

66、資雖然增長很多，但由于物價猛漲，實際工資水平增長不大。特別是70年代以來，有5年實際工資低于上年水平，1980年的實際工資水平只相當于1962—1963年的水平，1980 年10月的水平僅為1973年全年水平的87%。</p><p>　　進入20世紀80年代以后，工資增長的趨勢更呈疲軟狀態(tài)。各年的名義小時工資水平雖逐年增長，但由于物價上漲，通貨膨脹等因素各年實際小時工資水平低于1980年的水平。</p&g

67、t;<p>　　在進入20世紀90年代后，尤其是近幾年來，由于美國政府經(jīng)濟政策的成功推行，工資水平又開始逐年上升，再創(chuàng)新高。</p><p>　　美國的勞工統(tǒng)計中把職工分成下列幾類職業(yè)：①專業(yè)與技術人員；②經(jīng)理管理人員；③推銷員；④辦事員；⑤技工；⑥機械操作工(運輸業(yè)除外)；⑦運輸設備操作工；⑧非農(nóng)業(yè)粗工；⑨家庭雇傭人員；⑩其他服務人員；(11)農(nóng)業(yè)勞動者。按各類人員的平均水平來看，以經(jīng)理和管理人員

68、的工資最高，家庭雇傭人員最低。</p><p>　　美國的工資級別多，級差小，高低懸殊。聯(lián)邦政府行政人員工資分18等165 級，最高年工資是最低的8.7倍。鋼鐵公司的工人工資有32個等級，其中清潔工為0級，每月工資約200美元，最高的軋鋼工為1101美元。</p><p>　　從職業(yè)的比較上來看，若以經(jīng)營管理人員的工資為100，則技術工人的為 92，服務業(yè)人員的為70，農(nóng)業(yè)工人的為62。從

69、性別和種族的比較上看，女工僅為男工的61%；以白人為100，黑人則為80。從學歷上比較，以中學畢業(yè)的為 100，而大學畢業(yè)的為146。</p><p>　　美國工資的地區(qū)差別也是較大的，工資最高的是阿拉斯加州(20973美元)，最低的是南達科他州(10176美元)，最高為最低的兩倍。</p><p>　　首先從年齡的工資差別來看，男職工工資最高的年齡組是35-44歲，工資最低的年齡組是16

70、-24歲；女職工工資最高的年齡組是25-34歲，工資最低的年齡組是65歲以上。這種趨勢歷年變化不大。</p><p>　　據(jù)美國學者研究，產(chǎn)生工資差別的原因主要有以下幾個方面：</p><p>　?、俟ぷ鳁l件和性質(zhì)不同造成的工資差別。在這方面美國經(jīng)濟學家首先提到的是補償性的工資差別。各種工作條件千差萬別，各種職業(yè)對工人的吸引力也不一樣，工作條件好的崗位，即使支付的工資低工人也愿意去，而條件

71、差的工作，卻必須支付較高的工資，才能吸引工人，這種以高工資補償不良的工作條件而形成的工資差別，被稱為補償性的工資差別。例如，在工作條件惡劣、安全設備差、事故傷亡危險大、地處偏遠地區(qū)、氣候變化無常、物價昂貴、福利待遇少、工作無保障、收入不穩(wěn)定、社會地位低等等的行業(yè)和崗位的職工，就必須支付較高的工資，才能把他們吸引過來。又如，在學校里當教員薪金低，但可以享有工時短，假期長和學習研究的機會多等特殊的利益。所以也有很多人愿意到學校去。勞動市場上

72、的這種補償性工資差別，實際上是一種促使各種職業(yè)的吸引力均等化的因素。</p><p>　　②除補償性工資差別外，社會上有些職業(yè)或工作崗位，由于受技能上和經(jīng)營管理能力上的限制，因此還存在非補償性的工資差別，或叫技能性的工資差別。這種差別在勞動市場上普遍存在，并占據(jù)重要位置。各種工作對腦力勞動和體力勞動的要求不一樣，對技能的要求差別很大。工人雖然有選擇職業(yè)的自由，但不是任何人都具有當科學家、作家、工程師、醫(yī)生、藝術家

73、和運動健將的能力和水平，因為他們是長期教育、培養(yǎng)、訓練造就的或經(jīng)過長期實踐鍛煉出來的，他們對社會對企業(yè)貢獻較大，因而必須付給較高的工資。有的職業(yè)，如公司總經(jīng)理、經(jīng)理和高級管理人員，也不是人人可以勝任的，只有少數(shù)人可以擔任，這些人的工資往往就比別人高。</p><p>　?、鄞送?，有的學者提出效率性工資差別。即在某些情況下，廠商發(fā)現(xiàn)支付高出市場的工資更有利，因為高于市場工資的效率工資，可促進工人努力工作和降低成本。

74、在對工人監(jiān)督費用不大，或工人個人的違紀造成的損失也不大時，效率工資則可促使成本降低到小于市場的工資水平。這樣做還可減少工人的流動，提高工人的熟練程度和生產(chǎn)力水平，這是廠商的一種工資策略。④勞資雙方的斗爭對工人的工資影響很大，工會在這方面起了重要的作用。美國各種工會通過談判、斗爭和各項工作普遍地為工人謀利益。</p><p>　　應當指出，隨著社會的進步、科學技術和生產(chǎn)力的發(fā)展、教育文化水平的提高以及勞動群眾的

75、持續(xù)斗爭，上述各種差別在逐步縮小。</p><p><b>　　七、結(jié)后語</b></p><p>　　以上僅是在總體上就職工薪酬在新舊企業(yè)會計準則中規(guī)范不同的對比分析，具體的細節(jié)差異還有許多。除了對以上這些差異的充分的理解和領會之外，對所有其他的差異的理解和領會，都會對企業(yè)在施行新企業(yè)會計準則具有很大幫助。我認為主要可體現(xiàn)在：</p><p>

76、;　　首先，可以在觀念上真正樹立“以人為本”的思想。其次，把握職工薪酬的本質(zhì)，為新企業(yè)會計準則有關職工薪酬的實施打下良好的理論基礎。要加強對會計人員的培訓，提高會計人員的業(yè)務水平，結(jié)合本企業(yè)的實際情況完善企業(yè)的人工成本。我認為這樣有利于中國企走出去，在新時期，中國企業(yè)參與國際競爭的機會將越來越多，而制約因素也越來越多，其中由于我國原來的人工成本計量的會計核算特色，人工成本成為中國絕大部分反傾銷案調(diào)查的主要內(nèi)容。新會計準則實現(xiàn)了與國際會計

77、準則的趨同，更加全面地反映企業(yè)支付的人工成本與費用。將幾乎所有的職工薪酬按受益對象處理，改變了以前只將應付工資、應付福利費根據(jù)受益對象核算，而教育經(jīng)費、工會經(jīng)費及無形資產(chǎn)研發(fā)過程中發(fā)生的人工成本一律計入當期費用的做法，有助于企業(yè)正確核算資產(chǎn)、成本或當期費用，從而提供更為可靠的成本等信息。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　1、《企業(yè)會計