基于平衡積分卡的供銷系統(tǒng)企業(yè)高管績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)與應(yīng)用研究——以HL股份公司為例.pdf

1、績(jī)效考核是人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，在培養(yǎng)一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力方面起著關(guān)鍵性作用。隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化程度的提升，我國(guó)企業(yè)面臨的國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈，以一種科學(xué)、合理、公正的方法對(duì)公司員工以及企業(yè)高管的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估就顯得非常重要。因此，供銷系統(tǒng)企業(yè)也要緊跟時(shí)代的步伐，不斷地提高企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理水平，提升自己在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。然而就我國(guó)供銷系統(tǒng)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀來看，還存在著很多問題。比如，對(duì)于高管的績(jī)效考核，通常都是對(duì)少量財(cái)

2、務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核，即使部分應(yīng)用了平衡積分卡去考核，也難以對(duì)四個(gè)維度進(jìn)行全面考核，更鮮有對(duì)個(gè)人能力這部分進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。再如，考核主體單一不全面，不能全面考核高管績(jī)效，更少有設(shè)置專門的高管績(jī)效考核委員會(huì)等類似機(jī)構(gòu)，通常只是通過審計(jì)部門或人事部門去兼職考核。因此，對(duì)我國(guó)供銷系統(tǒng)企業(yè)高管的績(jī)效管理進(jìn)行研究有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，可以為我國(guó)供銷系統(tǒng)企業(yè)高管的績(jī)效管理提供重要依據(jù)與建議。
　　本文根據(jù)已有的績(jī)效管理理論研究，結(jié)合安徽省供銷系統(tǒng)企

3、業(yè)績(jī)效管理的實(shí)際情況，對(duì)其高管的績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行研究與設(shè)計(jì)。針對(duì)研究中發(fā)現(xiàn)的高管績(jī)效考核存在的問題，重新優(yōu)化績(jī)效考核體系并評(píng)價(jià)考核結(jié)果，具體包括績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重賦值、績(jī)效考核流程完善以及績(jī)效考核結(jié)果評(píng)價(jià)等，為未來安徽省供銷系統(tǒng)企業(yè)高管績(jī)效考核提供理論支撐和建設(shè)性意見。文章構(gòu)架主要包括以下幾個(gè)部分:第一章為緒論，主要闡述文章的研究背景、意義、內(nèi)容、思路及方法等內(nèi)容;第二章先對(duì)國(guó)內(nèi)外的研究現(xiàn)狀進(jìn)行綜述，然后對(duì)研究相

4、關(guān)的概念、理論基礎(chǔ)進(jìn)行介紹;第三章從介紹HL股份公司的背景出發(fā)，在描述了高管績(jī)效考核現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，對(duì)現(xiàn)有高管績(jī)效考核結(jié)果和效果進(jìn)行分析與評(píng)價(jià);第四章根據(jù)第三章所得出的結(jié)果，運(yùn)用平衡積分卡相關(guān)理論基礎(chǔ)，結(jié)合層次分析法對(duì)每個(gè)維度的指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，對(duì)HL股份公司高管績(jī)效考核體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，在平衡積分卡四個(gè)維度設(shè)計(jì)過程中融入了新的個(gè)人綜合能力維度;第五章對(duì)文章的研究結(jié)果以及研究不足進(jìn)行總結(jié)，并提出意見和建議。
　　本文的研究特色及創(chuàng)新之

5、處在于研究視角和研究?jī)?nèi)容兩方面。研究視角上在查閱大量的文獻(xiàn)資料，對(duì)前人的研究成果進(jìn)行整理、歸納與綜述的前提下，結(jié)合具有供銷系統(tǒng)背景的典型代表企業(yè)HL股份公司基本情況，對(duì)平衡積分卡方法進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，增加了個(gè)人綜合能力維度，并在對(duì)不同的維度賦予權(quán)重的基礎(chǔ)上，將定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合，對(duì)企業(yè)高管績(jī)效設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系。其中人力資源部門負(fù)責(zé)對(duì)定性指標(biāo)進(jìn)行考核，而審計(jì)部門對(duì)定量指標(biāo)進(jìn)行考核。這樣，重新優(yōu)化的高管績(jī)效考核體系可以為具有相同背景的供銷系統(tǒng)